X
تبلیغات
مدیریت منابع انسانی - فرایند کارمند یابی و تامین نیروی انسانی

 

فرایند کارمند یابی و تامین نیروی انسانی

 کارمندیابی ، فرایندی است که به وسیله  آن کسانی که به نظر می رسد توانایی بالقوه ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول دارند ، شناسایی می گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می شود .(دکتر اسفندیارسعادت، مدیریت منابع انسانی ص90)

عملایات کاوش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و ترغیب آنان به قبول مسئولیت در سازمان را کارمندیابی گویند. ( حسن ستاری ، مدیریت منابع انسانی جلد اول ،چاپ چهارم 1352 ص910)

سازمان در ارتباط با برنامه رازی منابع انسانی نمی تواند بدون تحلیل شغلی تعیین کند به چه نوع کارجویانی نیاز دارد و این نیاز در کجا و در چه زمانی خواهد بود. این موضوع در جای خود می تواند بر بهره وری سازمانی و درستی تصمیمها و روشهای گزینش اثر منفی داشته باشد. تنها بر پایه اطلاعات حاصل از کارشکافی است که هر زمانی می تواند به روشنی آشکار سازد که روشهای گزینش آن بر پایه نیازهای شغلی تدوین شده اند در حالی که درصد کارکنان میان سال در دهه 1990 رو به افزایش می گذرد ،شاید طراحی شغل در کارمندیابی و گزینش اهمیت بیشتری یابد می دانیم شمار کارکنان میانسال پیشاپیش شماره شغل های مدیریت میانی افزایش می یابد ، دز نتیجه، بسیاری از کارکنان به ترفیعهایی که انتظار دارند نخواهند رسید و ناکام خواهند شد. برای رویارویی با این ناکامی ، سازمانها شاید ناگزیر باشند شغلها را از نو طراحی کنند تا به رغم نبودن ترفیعهای شغلی ، برای کارکنان چالش و فرصت رشد به وجود آید.(شیمون ال،دولان و رندال اس، شولر  مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی ص89)

 

 

میزان کارمند یابی

عوامل مؤثر در میزان کارمندیابی (فعال یا غیر فعال بودن سازمان در این زمینه) عبارتند از:

·  اندازه (بزرگی و کوچکی) سازمان،

·  مکان (جغرافیایی) سازمان،

·  محیط و شرایط کار و میزان حقوق،

·  رشد یا رکود سازمان،

 

 

منابع کارمندیابی

الف) منابع داخلی : استفاده از پرسنل موجود در خود سازمان می باشد که بیشتر از طریق انتقال و ترفیع (جابجایی افقی و عمودی ) و آموزش صورت می گیرد.

استفاده از نیروی انسانی موجود در سازمان برای تصدی پست های بالاتر ، در واقع به منزله بازده سرمایه گذاری سازمان در کارمندیابی ، انتخاب و آموزش کارکنان است. (دکتر اسفندیارسعادت، مدیریت منابع انسانی ص101 )

 

ب) منابع خارجی :

استفاده از منابع داخلی هنگامی که احتیاجات سازمان زیاد و پست های خالی فراوان باشند جوابگوی احتیاجات نخواهد بود . معمولاٌ در دوران توسعه سریع و گسترش سازمان ، منابع داخلی مسلماٌ غیر کافی هستند . کارمندیابی از منابع خارجی می تواند از طریق جلب متقاضیان ناخوانده ، مؤسسات کاریابی و طرق دیگری مثل آگهی ، مراجعه مستقیم به دانشگاه ها و سازمان های مربوطه و ... صورت گیرد. (مدیریت پرسنل،هاروی برسلر،1969،ص 26 )

ارزیابی اثربخشی روشهای کارمندیابی :

تحقیقات در این باره نشان می دهد که بهترین کارکنان ، کسانی بوده اند که بنا به معرفی و توصیه کارکنان سازمان استخدام شده اند و نقطه مقابل آنها کارکنانی بوده اند که از طریق درج آگهی در نشریات یا از طریق مؤسسات کاریابی ، به استخدام سازمان در آمده اند.در تحقیقی دیگر ، چهار روش کارمندیابی یعنی آگهی در مجلات علمی و حرفه ای ، آگهی در روزنامه ها و نشریات معمولی ، مراجعه مستقیم متقاضیان به سازمان ، برحسب اثربخشی ( یعنی توانایی هر یک از آنها در جذب نیروی انسانی توانا برای سازمان ) با یکدیگر مقایسه شدند. در این تحقیق ، توانایی نیرو ،بر اساس معیارهایی چون قابلیت اعتماد ( تا چه اندازه می توان کاری را به فرد سپرد و مطمئن بود که آن کار، درست و کامل انجام می گیرد ) ، تبحر ( احاطه و تسلط به کار ) ، غیبت از کار ، رضایت شغلی و دلبستگی به کار ، و به طور کلی کیفیت و کمیت کار بررسی شد. نتیجه بدست آمده نشان داد کمیت و کیفیت کار افرادی که با مراجعه به مراکز آموزشی یا درج آگهی در روزنامه ، استخدام شده اند ، بسیار پایینتر از کمیت و کیفیت کار کسانی است که یا از طریق آگهی در مجلات علمی و حرفه ای یا با مراجعه مستقیم خودشان ، به استخدام در آمده اند . در این تحقیق مشخص شد کسانی که از طریق آگهی در روزنامه استخدام شده اند ، تقریباٌ بیش از دو برابر سایر افراد از کار غیبت داشته اند. همچنین افرادی که از طریق مراکز آموزشی استخدام شده بودند نسبت به کسانی که از طریق سه روش دیگر جذب شده بودند رضایت شغلی کمتری داشتند. به طور کلی ، نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد کسانی که با آگهی در مجلات علمی و حرفه ای یا در اثر مراجعه مستقیم خودشان به استخدام سازمان در آمده اند ، بهتر از کسانی بوده اند که سازمان با استفاده از مراکز آموزشی یا به وسیله آگهی در روزنامه استخدام نموده است.

در کل می توان گفت پژوهش هایی که در زمینه روش های کارمندیابی به عمل آمده است به گونه ای بوده است که فقط در مورد ضعیف ترین و کم اثربخش ترین روش ها با هم سازگارند و در مورد این که بهترین روش کدام است هیچ توافق نظری وجود ندارد.

در نتیجه ، آنچه از تحقیقات انجام شده آشکار می شود این است که گزینه های مربوط به اتخاذ روش های کارمندیابی احتمالاٌ وابسته به ترکیب استراتژیک کلی سازمان است. در حقیقت، برخی از تحقیقات  (مایلز و اسنو، 1978؛ اولیان و راینز، 1984، ص170 ) حاکی از آنند سازمان هایی که استراتژی های تهاجمی دارند ، در مقایسه با سازمان هایی که از استراتژی های دفاعی پیروی می کنند ، به احتمال زیاد تلاش های کارمندیابی خود را حول تعداد بیشتری از روش های کارمندیابی شکل می دهند و در حیطه این ترکیب بر روش های کارمندیابی غیر رسمی (همانند مراجعه مستقیم افراد متقاضی استخدام ) بیش از سازمان های خارجی تکیه می کنند. به همین طریق ، انتخاب روش های کارمندیابی ممکن است با میزان پیروی سازمان از جهتگیری به کار گماردن افراد مبتنی بر بازار نیروی کار داخلی در مقایسه با بازار نیروی کار بیرونی و میزان اتکای سازمان بر کنترل فرایند ، در مقایسه با کنترل برونداد و بازده ، مرتبط باشد.

یک گزارش تحقیقی از آژانس استخدامی توکیو حاکی از آن است که اکثر شرکت های ژاپنی به تناسب شخصیت داوطلبین استخدام با شخصیت سازمان بیشترین توجه و تاکید را دارند (7/88 درصد شرکت های درخواست کننده استخدام ) بعد از عامل شخصیت به جسارت و شهامت داوطلب ( 5/77 درصد شرکت ها ). شاید راز موفقیت شرکت های ژاپنی در این باشد که شخصیت افراد را مقدم بر تخصص آنها می دانند و این از نکاتی است که در کشور های جهان سوم به علت پایین بودن سطح مهارت و کمبود منابع انسانی با تخصص های بالا تقریباٌ نادیده گرفته شده و به همین جهت سعی شده عدم تناسب متقابل شخصیت فرد و سازمان را با پرداخت مادی جبران نمایند که می توان گفت کارساز نخواهد بود.sajadhrm.blogfa.com

 

 

فرایند انتخاب

هدف اصلی از فعالیتهایی که طی مراحل مختلف در فرآیند انتخاب انجام می گیرد، کاستن از احتمال تصمیم گیری غلط (انتخاب غلط) و افزودن به احتمال تصمیم گیری صحیح (انتخاب صحیح) است.

بی ارتباطی برخی از عوامل با شغل

نپذیرفتن متقاضیان شغل بر اساس عواملی که ارتباط مستقیم با انجام شایسته شغل ندارند، غیر قانونی شناخته شده است. مهمترین این عوامل عبارتند از: جنسیت، اصل و نسب، تجرد و تأهل، نقص عضو، مذهب، نژاد، سن، وضعیت جسمی (وزن، حداقل قد، قدرت بدنی و ...)، گذشته فرد، تجربه و سابقه کار و تحصیلات.

مراحل مختلف فرآیند انتخاب

فرآیند انتخاب معمولاً متشکل از مراحل زیر می باشد :

1) مصاحبه مقدماتی،

2) تکمیل فرم درخواست کار،

3) برگزاری آزمونهای استخدام،

4) مصاحبه جامع (تخصصی)،

 5) بررسی سوابق متقاضی،

 6) معاینه پزشکی،

 7) تصمیم گیری

+ نوشته شده توسط سجاد در چهارشنبه 1389/02/22 و ساعت |


Powered By
BLOGFA.COM